Entre objectivité et feeling

Si le feeling n’a pas sa place dans la façon de mener un entretien de recrutement, peut-on toutefois exclure toute part d’imprévu dans son déroulement ? Est-ce que suivre rigoureusement une méthodologie de recrutement nous permet d’arriver de façon certaine au résultat attendu ? Il semble que non : car si cette méthodologie écarte a priori les premières erreurs que l’on peut commettre, elle ne suffit pas à la réussite de l’entretien. Savoir mener un entretien, c’est donc comprendre un candidat, dans son savoir-faire mais aussi dans son savoir-être. Et quoi qu’on en dise, une méthodologie rigoureuse, sur cette partie du recrutement,  n’est pas toujours suffisante…

A Taste, on considère que le rôle du recruteur est double. Il doit pouvoir, dans un premier temps, évaluer le profil du candidat sans tenir compte de ses propres valeurs et de ses codes sociaux. Par ailleurs, il soit savoir constituer des équipes qui savent fonctionner ensemble, et en cela capter les spécificités de son client, de l'organisation de son entreprise et de sa culture.

D'où le nom de "TASTE", qui intègre aussi bien des compétences objectives que cette part de feeling qui fait la différence!

L'équipe TASTE

Comments

[Rédigé par: Tranchant Sébastien]

Je partage tout à fait votre point de vue. Nier cette part de "feeling" positif, constructif c'est se leurrer sur ce qu'est un recrutement.
Nous sommes humain et avons conscience des choix que nous avons à faire. Et pour ces choix se heurtent une sensibilité raisonnante, cartésienne mais aussi une sensibilité personnelle nourrie d'expérience, de vécu, d'échecs et de succès.

[Rédigé par: dkb]

Vive la subjectivité.