«Conserver des liens avec les collaborateurs qui quittent l’entreprise pour mieux les réintégrer»
Raphaël Reclus, 33 ans, DRH Adjoint du groupe Fives-Lille
Groupe international spécialisé dans la conception de biens d’équipement industriel, Fives-Lille, a mis au point un processus RH original pour gérer leurs problématiques de recrutement, gestion des carrières et pyramide des âges : conserver des liens étroits avec les collaborateurs qui décident, à un moment de leur parcours professionnel de quitter l’entreprise. Explications avec le DRH Adjoint du groupe.
Taste RH : Quels sont les principaux besoins en recrutement de votre groupe ?
Raphaël Reclus : Nous avons le privilège d’avoir de gros besoins en termes de recrutement. Les raisons ? Une très bonne santé de notre entreprise, tant en France qu’à l’international, notamment en Chine et au Moyen-Orient où nous possédons de nombreux clients qui nous demandent, par exemple, de leur livrer des usines clés en main. Ces 18 derniers mois, nous avons recruté 200 collaborateurs environ sur notre trentaine de filiale dans le monde, dont environ 130 en France. Notre cœur de cible ? Un ingénieur de haut niveau qui aura pour mission de suivre un projet de A à Z. Autrement dit, depuis la conception du projet jusqu’à la remise clé en main du produit au client (ainsi que le service après-vente). Dans notre nomenclature interne, ces collaborateurs sont baptisés «pilote d’affaires ou chefs de projets ». Ils peuvent gérer des budgets de l’ordre de 150 millions d’euros.
Taste RH : Quelle problématique de pyramide des âges avez-vous à gérer au sein de la DRH ?
Raphaël Reclus : Nous manquons cruellement de quadragénaires. Durant les années 80, plongée dans de lourdes restructurations nous avons procédé à un faible nombre de recrutement. D’où notre fort besoin de recrutement actuel, dans un contexte de pénurie de cadres à venir (effet papy-boom). Nous devons aussi, bien entendu, fidéliser nos collaborateurs
Taste RH : Comment gérez-vous la mobilité professionnelle de vos collaborateurs ?
Raphaël Reclus : La mobilité professionnelle est une nécessité impérieuse pour le groupe car les nombreux secteurs d’activité (sucre, acier, aluminium, ciment, automobile,…) sur lesquels nous intervenons sont cycliques. Nous suscitons donc en permanence la mobilité géographique et professionnelle (métiers). La DRH a pour mission de repérer et d’évaluer les compétences des salariés du groupe. Outre le traditionnel entretien d’évaluation annuel (dont le support est identique dans l’ensemble du groupe), le comité de direction de chaque filiale se réunit régulièrement avec la DRH. A cette occasion, nous passons en revue les problématiques d’évolution et de performance de chacun des ingénieurs et des cadres de la structure. Cette démarche a pour but d’objectiver les résultats d’entretiens annuels et de repérer parmi nos collaborateurs ceux qui sont prêts à rentrer dans une logique de mobilité professionnelle. Nous faisons tout notre possible pour répondre à leur desiderata. L’expérience montre que ceux à qui nous ne pouvons offrir ce qu’ils souhaitent nous quittent dans les deux ans.
Taste RH : Dans ces conditions, comment les retenir ?
Raphaël Reclus : Les collaborateurs qui nous quittent sont suivis très régulièrement par nos équipes (la DRH, la Direction Générale,..) soit par email, soit par téléphone, soit grâce à l’organisation de déjeuners. Cette fidélisation porte ses fruits : beaucoup d’entre eux réintègrent notre entreprise après avoir vécu le ou les expériences qu’ils souhaitaient acquérir. Nous savons valoriser et récompenser cette fidélité par une promotion, presque systématique. 4 ou 5 actuels directeurs généraux de filiales ont ainsi vécu cette expérience, enrichissante pour eux comme pour nous. Dans notre esprit, un départ ne constitue pas un point de rupture mais une étape dans le parcours professionnel d’un collaborateur
Propos recueillis par Olivier Boileau, Associé Taste RH
Encadré 1 : Le groupe Five-Lilles en chiffres
Chiffre d’affaires 2005 : 1,1 milliards d'euros
4600 salariés dont 1/3 à l’étranger
80% du chiffre d’affaires réalisé à l’international
30 filiales
80% de cadres et ingénieurs
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