L’informatique est devenue un outil essentiel dans le processus de recrutement. Que pourrait-on faire aujourd’hui sans base de données ? Une des dérives de l’informatisation tous azimuts fait couler pas mal d’encre sur les blogs ces derniers temps : le traitement automatisé des candidatures. Il s’agit en fait de trier les CV grâce à un logiciel. Il mémorise un algorithme qui définit le profil idéal. A chaque lecture de CV le logiciel calcule un taux d’adéquation entre le candidat et cette formule. Au dessous d’un certain taux, le CV n’est pas envoyé au consultant. En théorie, un cabinet comme le notre qui reçoit plusieurs milliers de candidatures par semaine devrait économiser plusieurs heures de travail. On oublie pourtant qu’il faut une certaine expertise pour repérer les parcours qui correspondront à un poste, puis les sélectionner ou les rejeter.
De plus en plus d’entreprises investissent des sommes importantes pour développer ce procédé et acheter des licences, en pensant gagner du temps. Elles ne font que perdre en qualité et en rentabilité sur le long terme. Il est impossible de déterminer une bonne fois pour toutes un « profil idéal ». Le profil que nous recherchons se dessine de plus en plus clairement au fur et à mesure que nous recevons des CV et rencontrons des candidats. C'est parfois en découvrant un parcours que nous redéfinissons notre recherche.
N’oublions pas que le recrutement est une fonction stratégique dans l’entreprise, et qu’au vu de son importance, il serait dommage de se passer de certains bons candidats….qui n’auraient pas utilisé les bons mots-clés ! Il n’est jamais bon de céder au fantasme du « tout informatique ».
Selon vous comment peut-on améliorer le traitement des candidatures ?
Damien Crequer, Associé Taste
C'est amusant mais je suis persuadé qu'un bon logiciel de sémantique développé par des francophones peut etre un instrument d'aide au choix de cv décisifs. Le probleme est que trop de personnes considerent les moteurs de recherche ou outil de traitement comme une norme alors que tout depend de l'algorithme développé. Les français sont assez fort dans ce domaine, on pourrait citer l'exemple de criteo qui pourrait etre fort intelligment utilisé par un cabinet comme le votre.
Rédigé par: Thomas Rudelle | 11 mai 2007 à 17:19
Je trouve votre article intéressant, pour moi la seule manière d'améliorer le traitement est de faire appel à des sous-traitant et pas des machines puis de se concentrer sur la valeur ajoutée et l'humain.
Les interviews par tel devraient aussi se généraliser afin de vous/nous faire gagner du temps.
Rédigé par: Laurent Furdelle | 15 mai 2007 à 23:23
La recherche d'emploi via ces cabinets est un cauchemar et le sémantique n'y changera pas grand chose pour les parcours atypique...
1/ nous sommes une génération qui bouge et qui peut changer de secteur par periode de deux ou trois ans.
2/ Les habitudes de recrutement font plus souvent appel à un copier coller et rare sont les cabinets qui ont le cran d'imposer un candidat.
Ces deux points sont aux antipodes du qualitatif dans le recrutement et ce n'est pas l'ultra informatisation qui trouvera des solutions via le sémantique ou autre.
En revanche on peut inviter les directions des cabinets de recrutements à adjoindre un peu plus de curiosité et d'ouverture dans leur observation des candidatures... Ne serait-ce donc pas d'avantage une question de culture au sein de la profession??
Allez donc trouver l'algorithme pour changer ça...
Rédigé par: Marc Henry | 16 mai 2007 à 19:05
Je ne vois pas comment un algorithme aussi précis et élaboré qu'il soit peut prendre en compte les profils atypiques. Cet outil peut être efficace, mais il nous amène au problème de la standardisation des candidatures soulevé par Marc Henry.
Nous avons déjà abordé le sujet des profils atypiques. Le plus souvent, les sociétés qui font appel à un cabinet de recrutement souhaitent limiter le risque d'échec. Car rappelons-le, un processus de recrutement coûte cher et d’autant plus s’il échoue. Dans un marché concurrentiel, la préférence va le plus souvent au candidat ayant les compétences les plus proches du profil recherché. Chez TASTE, nous nous efforçons malgré tout de présenter à nos clients une short liste de candidats parfois audacieuse, où les candidats au profil atypique peuvent avoir leur place. A partir du moment, bien évidemment où il démontre un vrai potentiel.
Pour finir, une question : comment peut-on calquer le concept de Criteo à un cabinet de recrutement?
Rédigé par: Nadia Rodrigue, consultante TASTE | 25 mai 2007 à 17:37
Petite réponse à Marc HENRY que je remercie au passage de son commentaire...
Il me semble tout d'abord que le meilleur logiciel de reconnaissance de cv demeure l'œil humain. C'est par ailleurs la prestation a minima qu'un client est en droit d'attendre d'un cabinet devant lui apporter un service de qualité !
En ce qui concerne les fameux "copié - collé" en recrutement, ceux-ci ne sont d'abord pas toujours aisés dans les conditions de marché de l'emploi que nous connaissons actuellement, mais surtout, c'est oublier d'inscrire le futur salarié dans une véritable dynamique d'apprentissage... C'est donc tout le rôle d'un conseil que de définir avec son client la base de compétences nécessaires pour une véritable progression dans la fonction.
C'est également bien au cabinet d'éduquer son client (quand il en a besoin), mais je ne vois pas où "le cran" intervient dans cette démarche. Il s'agit de bon sens et d'apporter un autre regard. Il est en revanche sûr que la différence sera plus facilement acceptée de votre client que vous avez déjà mené des missions pour lui et qu’une connivence s’est déjà créée.
Par ailleurs, je suis pour être plus curieux et plus ouvert, mais l'emploi, comme tout marché, est fait de concurrence... D'où l'intérêt pour vous de travailler en réseau avec des personnes fiables à même de vous recommander lorsque vous prétendez à un poste pour lequel, a priori, vous ne présentez pas tout le savoir-faire...
Et enfin, si les français semblent beaucoup plus frileux que les anglo-saxons dans leurs recrutements, demandez-vous quel rôle joue ici la rigidité du droit du travail français...
Il s'agit d'un autre débat que je suivrai avec grand intérêt à l'aube d'un potentiel contrat unique promis par le nouveau Président... C'est sans doute moins un problème de culture que de législation.
Rédigé par: Sébastien Bompard, associé TASTE | 25 mai 2007 à 17:46
Quand la France, les RH auront fini de vivre avec leurs cliches, il y aura 1 grde avancee dans la flexibilite et la liberalisation du marche du travail....
Aux recruteurs et aux RH, je leur ferai remarquer 1 seule chose : Plus il y a de chomage, plus il y a de cabinet de recrutement et de problemes...
N'y a t il pas la 1 probleme?!
Pire encore, quand on voit le chomage chez les jeunes, meme les diplomes des grdes ecoles....
j'espere que le recyclage des RH se fera tres vite avec ce nouveau gouvernement
Rédigé par: tony | 07 juin 2007 à 23:19
Bonjour à toutes et tous ,
Avant tout propos ,je vais me permettre de me définir rapidement pour que chacun d'entre vous compremment la suite de mes réflexions : je suis Actuellement en pleine recherche d'un Job sur une après 10 années d'expérience dans un très grand groupe Industriel et par choix personnel installé sur une nouvelle région ...donc pour vous je représente une de vos matières premières et ou finis suivant les critères qui importent à votre client... ,je vous provoque un peu j'en conviens ,mais je reste dubitatif sur vos propos ..
Vous parlez de vos clients de leurs recherches et leurs problématiques ...des vôtres , du marché concurrentiel dans lequel vous évoluez ...Et Nous "CHERCHEURS" d'emplois ...QUAND entrons nous dans vos préoccupations .
Je me permets une piste de réflexion ...Quand on prend le temps de connaitre et d'aimer le produit que l'on vend ..arrivons nous pas d'autant mieux à le "vendre".
Votre acheteur est certes l'Entreprise , mais votre produit ...le CHERCHEUR ...Alors j'aurais tendance à vous dire communiquer sur votre MANIERE de vous occuper de vos "PRODUITS" et vous verrez que vos problématiques et phénomène de CONCURRENCE ne seront plus vos difficultés !!
Je vous donnerais aussi un autre point d'éclairage , un CHERCHEUR d'emploi doit comprendre qu'il est un "PRODUIT" , qu'il faut donc absolument qu'il soit "VENDABLE" avant d'avoir des compétences dans tels ou tels domaines ET Là , nous avons collectivement tous un problème car NOUS NE SOMMES PAS TOUS DES COMMERCIAUX et encore moins avons nous notion que nous évoluons dans UN MONDE MARCHAND et que nous ne sommes TOUS devenus des MARCHANDISES ....Et les valeurs que font un HOMME ne peuvent pas ou très peu avoir de place ...DANS UN MONDE informatisé... car la valeur d'un homme ne se résume pas à une seule addition de compétences....
J'espère quand lisant mes réflexions ,je vous est touché dans vos émotions ( )...Ce qui fait de nous ,nos différences est la richesse d'une ENTREPRISE , et j'ose croire que les Patrons des ENTREPRISES FRANCAISES réalisent que la richesse de leur ENTREPRISE se sont les FEMMES et les HOMMES qui la composent !
Respectueusement vôtre ,Nicolas
Rédigé par: Nicolas | 03 juillet 2007 à 23:49
Nicolas,
Quelques remarques sur votre intervention :
- Comparer des candidats à des produits industriels nous dérange effectivement quelque peu, mais nous avons bien compris que le parallèle était intentionnel afin de marquer nos esprits.
- Penser que les chercheurs d'emploi sont nos "matières premières" est juste, mais beaucoup trop réducteur. Il s'agit plus de la mission de l'ANPE, de l'APEC ou des cabinets d'outplacement que de s'adresser spécifiquement à cette population. Notre domaine d'investigation est beaucoup plus large que la sphère des chercheurs d'emplois, même si leurs candidatures méritent autant d'attention que celles que nous allons initier. Nous avons d'un côté une approche chirurgicale complémentaire au flux naturel des candidatures actives.
- Au sujet de l'"amour porté à nos produits", je préfère évoquer le respect. Nous avons pour responsabilité de vous faire réfléchir, de vous conseiller sur votre propre argumentaire de vente, mais certainement pas de vous suppléer. Notre but est d'évaluer de la manière la plus objective possible avant de sélectionner, pas de vous vendre ! Nous faisons donc mathématiquement plus de déçus que d'heureux...
Un cabinet de recrutement est selon moi un outil stratégique au service des entreprises. Il ne peut ainsi sélectionner à travers une approche sociale, même si la sensibilité du consultant doit le pousser à apporter plus de valeur ajoutée et de conseil à un candidat en recherche active.
Bon courage et tous nos voeux de rapide succès Nicolas.
Rédigé par: Damien Crequer, associé TASTE | 17 juillet 2007 à 11:09
Pour reprendre le post de Nicolas et atténuer quelque peu la virulence du miens.
Je m'interroge sur les grandes professions de foi des cabinets voulant remettre le candidat au centre de leur problématique... et ce à travers une dimension humaine dans la recherche du candidat.
S’il est vrai que le candidat est un "produit", j'en demeure néanmoins persuadé que le cabinet est un courtier.
Hors comme dans toutes les histoires de grandes maisons et de grands millésimes, aucune ne s'est ériger sans l'intérêt et la curiosité approfondie des courtiers (en bordelais et ailleurs...).
En conséquence il serait juste que le cabinet soit plus actif dans une dimension de recherche, de découverte, de chasse (même si le mot fait déjà partie du métier) voir plus certainement d'explorateur.
Comme d'autres chercheur-candidat, je n'ai que trop ressenti le volume des candidatures peser sur les épaules de certains de ces cabinets... d'où le sentiment non exagéré de "copier coller".
Il se trouve que j'ai fréquenté lors mes expériences les systèmes de recrutement automatique et certains sites de recrutement…
J’en viens donc vite à la conclusion que le candidat ne peut se redéfinir totalement en fonction de chacune de ses candidatures.
Ainsi le vigneron n’a pas toujours été négociant, et ceci n’a pas empêché d’excellents millésimes de sortir de terre.
Car si la comparaison peut être fait pour le cabinet et le courtier… le chercheur d’emploi n’a pas volonté à rester chercheur toute sa vie durant contrairement au vigneron.. ce n’est donc pas un métier… quoique ?
A quand.. donc ce fameux retour au temps anciens où les courtiers arpentait les chemins et ne se refugiait pas dans le bureau en demandant aux vigneron de leur envoyer une fiche produit ou une documentation ???
Rédigé par: Marc Henry | 29 août 2007 à 21:06
Bonjour,
Pour repartir du thème de départ, à savoir le traitement automatisé des candidatures et leur conséquences aujourd'hui, peut-être trouverez-vous intéressant de savoir pourquoi les intermédiaires en recrutement sont aujourd'hui obligés de passer par là et que cette voie est donc inéluctable il me semble ; un chercheur, Yannick Fondeur, à développé une thèse qui permet de "schématiser" la relation entre candidat, recruteur et intermédiaire sur le marché du e-recrutement à la notion simple de "transparence/bruit". Vous pouvez avoir un développement de son idée ici : http://erecrutement.wordpress.com/2006/06/02/le-recrutement-par-internet-face-au-dilemme-transparence-bruit/
On y omprends que le traitement automatisé des candidatures via des logiciels algorythmiques, sémantiques (et pourquoi pas quantiques bientôt tant qu'on y est???) va continuer à se développer pour faire face à la montée croissante des candidatures "à coté de la plaque" générée par le canal Internet.
Tout cela serait donc de la faute des candidats qui postulent à tort et à travers et polluent les boites mails de nos pauvres recruteurs de "spams" de candidatures et qu'il faut donc y remédier en remettant une couche logicielle de mauvaise qualité pour tailler à la serpe les masses de candidatures reçues.
Sauf qu'on oublie dans cette équation trop simplifié pour être honnête que le "bruit" généré par les candidats provient à l'origine des sites emplois généralistes (et dans une moindre mesure des sites spécialisés) qui utilisent comme merveille de précision quelques pauvres critères de sélection et principalement la méthode du "scoring" sur mots-clés, et qui pour une recherche donnée, vont envoyer des offres d'emploi par email aux milliers de candidats qui auront soit les même critères de sélection de l'offre (sur un mode binaire 1=1 ou 0=0) soit une occurence des mots-clés cherchés la + importante.
Donc plutôt que de chercher à corriger les effets vicieux du bruit généré par les candidats qui recevant une offre de leur jobboard préféré, se disent "tiens c'est vrai, je pourrais postuler à cette offre puisqu'on me l'envoi", pourquoi ne pas s'attaquer aux réelles sources du "bruit" en forçant les sites généralistes à abandonner leur système moyennageux de mise en relation des candidats avec les offres?
Je sous-entends la chose suivante : pourquoi les intérmédiaires du marché de l'emploi, agences interim, agences de com RH, cabinets de recrutement, y compris Taste RH, continuent-ils d'utliser à outrance les sites généralistes et permettent donc à ce magnifique système de perdurer ? Pourquoi donc ne pas appliquer la sélection naturelle, à savoir ne conserver que les meilleurs outils (car il en existe malgré tout quelques uns) ? Pourquoi Mr Crequer écrire un post, pardonnez moi, aussi inutile que celui-ci sur le développement des systèmes automatisés de gestion de candidatures lorsqu'on sait qu'on est là parce que les intérmédiaires du recrutement favorise la survie des systèmes qui en sont à l'origine ? Pourquoi donc continuer à utiliser Monster ?
Rédigé par: Christophe L. | 01 octobre 2007 à 23:59