Recrutement by Taste

Le « e-recrutement » : de nouveaux codes à respecter pour les candidats

Le « e-recrutement » s’est généralisé et devient aujourd’hui incontournable. D’où l’utilité de « l’Atelier E-recrutement 2.0 » pour faire échanger les responsables et acteurs RH sur les nouvelles techniques utilisées. Mais les candidats, premiers concernés par ces nouvelles méthodes de recrutement, doivent également être sensibilisés aux nouveaux codes à respecter pour leurs «e candidatures».

Beaucoup d’entreprises mettent en place des questionnaires « on line » à remplir avant de pouvoir y joindre son CV. Il ne faut pas négliger leur importance. Prenez le temps de bien les remplir, soyez clair et précis dans vos réponses et faîtes y apparaître des mots clés mettant en avant votre personnalité, vos atouts et vos compétences. N’oubliez pas non plus la lettre de motivation, même si celle-ci n'est pas explicitement demandée par le recruteur. Il est préférable de l’envoyer en pièce jointe avec votre CV et de l’insérer également dans le corps de texte du mail ; vous pourrez ainsi y travailler la mise en page afin de faciliter sa lecture.

Enfin, rendez vous « visibles » sur le Net grâce à toutes les nouvelles techniques de Virtual Networking (lire notre article sur ce sujet) ainsi qu’en déposant votre CV sur des sites d’emplois spécialisés.

Et si vous avez d’autres questions concernant les « e candidatures », nous sommes là pour tenter d’y répondre…

L'équipe TASTE

Le chat de recrutement, un nouvel outil

Après Sourcea.fr qui propose des discussions sur des thèmes choisis entre recruteurs et candidats, Castorama a créé un chat recrutement confié durant toute une journée à l’APEC. Une première. Cet outil a permis à 600 candidats de dialoguer en direct avec les recruteurs et a l’avantage, par rapport à un blog, d’être un outil ponctuel de recrutement, permettant un ciblage des candidatures, une interactivité immédiate, et décomplexant les candidats sur les questions « sensibles » qu’ils hésitent à poser en entretien (salaire, temps de travail…). Une initiative qui pourrait donc bien se généraliser.

Peut-être avons-nous des lecteurs ayant déjà utilisé ce mode de recrutement ? Qu’en pensez-vous ?

L’équipe TASTE

Les nouvelles technologies: entre attractivité et employabilité

En lisant l’étude réalisée par Forrester Consulting, on se rend compte que le déploiement des nouvelles technologies dans l’entreprise n’est plus seulement le fait de directions informatiques aussi innovantes que solitaires !

De plus en plus, les nouvelles générations de salariés sont demandeuses d’un attirail technologique lourd qui caractérise leurs modes de vie. Ils sont aussi friands de NTIC (téléphonie 3G, blogs et intranet performants) qu'exigeants en termes de logiciels et de matériels informatiques. Plusieurs conséquences peuvent être tirées. Dans un premier temps, comprendre et répondre aux besoins des jeunes générations de salariés (les millenials, c’est-à-dire les – de 26 ans) devient pour de nombreuses entreprises un avantage concurrentiel important, participant à leur attractivité. Par ailleurs, former et reformer les générations moins habituées aux nouvelles technologies est un signe fort donné par des entreprises soucieuses de l’employabilité de leurs salariés.

Et vous, qu'en pensez-vous? Un bon attirail en nouvelles technologies permet-il aux entreprises d'être plus attractives ? A Taste, on abonderait plutôt dans ce sens. Pour un recrutement en interne, on s'est rendu compte que notre site et notre blog séduisaient les candidats et qu'ils appréciaient notre outillage sophistiqué en matière de Database…

Et vous, quel est votre avis en la matière?

L’équipe TASTE

Les blogs de recrutement se multiplient

La blogosphère RH s’élargit. C’est ce que note Bertrand Duperrin sur son blog, lorsqu’il annonce l’ouverture d’un blog recrutement chez Casino, rejoignant ainsi les blogs de recrutement de la Police Nationale, d’Ippon et de Century 21. Ces entreprises ont en commun de miser – en plus des méthodes traditionnelles de recrutement - sur les blogs comme outil de recrutement et de contact avec d’éventuels candidats.

Même si le blog de Casino a des aspects « plaquette », l’entreprise semble avoir compris que la transparence est une donnée essentielle dans la blogosphère, et peu de commentaires sont laissés sans réponse. Les candidats peuvent y demander librement des informations sur les carrières, les perspectives d’embauche et de promotion au sein du groupe, et être conseillés.

Est-ce que les blogs améliorent réellement le sourcing? Est-ce que ce nouveau média enrichit vraiment le processus de recrutement? N'hésitez pas à partager avec nous vos expériences sur ce sujet!

L’équipe TASTE

Recyclez vos chargés de recherche, le Virtual Networking révolutionne le sourcing !

Depuis bientôt 5 ans, les réseaux virtuels (Viadeo, l'ancien Viaduc ou Linkedin) fonctionnent comme de véritables trombinoscopes géants et interactifs et explosent dans le monde de l’entreprise, soutenus par le développement massif des technologies de mise en relation directe (chat, Internet, sms…) et d’un regain d’intérêt pour le communautaire.

Le principe du réseautage est simple : chacun expose son parcours, ses projets et attentes professionnelles et invite ses contacts, qui, à leur tour, complètent leur profil puis invitent d’autres contacts... Par ce cheminement par ricochet, Viadeo, l’un des leaders du marché français en termes de réseaux professionnels prétend offrir à un seul candidat un réseau de 10 000 professionnels (en prenant pour moyenne un nombre de 10 contacts par candidat sur 4 niveaux). Résultat : des recherches par mots clef qui permettent d’approcher de nouveaux clients et prospects, de rassembler des professionnels de même expertise ou même de retrouver d’anciens camarades de classe.

Côté recrutement, quels impacts peut-on attendre de ces nouveaux modes de communication sur notre pratique professionnelle ? Tout d’abord, ces réseaux professionnels sont un nouvel outil de sourcing particulièrement efficace pour atteindre des candidats en poste dont la visibilité était avant très réduite (peu d’entre eux proposaient leur CV sur les sites de recrutement habituels). L’approche directe peut donc maintenant se faire par le biais du web. De plus, ce sont de nouveaux supports de mise en ligne d’annonce que nous proposent les principaux virtual networking, augmentant ainsi sur le web la visibilité des recruteurs.

Et vous ? Que pensez-vous des réseaux de mise en relation professionnelle ? Les utilisez-vous? À quel titre (candidat, recruteur) ? Que pensez-vous de leur efficacité ? Avez-vous en exemple d'un recrutement réussi?

Blogs, une source nouvelle du recrutement ? Vers une approche directe par les blogs

    Les dispositifs Web évoluent, notre métier évolue. Au regard du nombre de cadres internautes qui consultent les blogs chaque mois (plus de 800 000), nous, professionnels du recrutement, avons tout intérêt à suivre la tendance pour approcher ces candidats.

    La revue Courrier cadres s’est ainsi amusée à répertorier quatre modèles de blogs créés par les cadres (« Blog mania », Courrier cadres N°3 déc. 2006) en fonction de leur objectif : le « blog défouloir » (auto-dérision), le « blog personnel » (partage de passions), le « blog expert » (partage de son savoir et de sa maîtrise professionnelle) et enfin le « blog CV » (séduction des recruteurs).
    Ce sont précisément les deux derniers modèles qui nous intéressent ici car ils nous renseignent sur les compétences du candidat. D’un côté, le blog expert place le cadre comme le spécialiste, c’est un candidat d’expérience qui développe son réseau, sa communauté. De l’autre côté, le blog CV qui nous offre une vision plus large du candidat que le CV lui-même. Leur objectif est de nous attirer et de nous séduire. A nous de les repérer et d’en faire profiter nos entreprises clientes !

    Aujourd’hui, certains candidats répondent à une annonce en envoyant un lien vers le blog alors que certains recruteurs utilisent des moteurs de recherche de blogs pour trouver leurs candidats. Le blog est un nouvel espace de rencontre entre l’offre et la demande d’emploi. Nous pensons que c’est une source réelle et à potentiel pour les recruteurs, et vous ?